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La compensación de los Consejeros Profesionales Independientes no es un tema trivial para las empresas y el mundo financiero. El consejero desempeña un papel crítico en el establecimiento de la estrategia y en la toma de decisiones estratégicas de las empresas. El valor que aporta es su experiencia, conocimientos y criterio empresarial, por lo que debemos entender claramente sus aportaciones en experiencia y conocimientos dentro del entorno de la complejidad de la empresa.

El Papel del Consejero Profesional Independiente.

Iniciamos por establecer que el consejero independiente no tiene ningún vínculo material con la empresa aparte del rol de consejero. El consejero es seleccionado por su experiencia y conocimiento en áreas específicas, como finanzas, legal, tecnología, industria, conocimiento de mercados, etc. Su papel es proporcionar una visión objetiva y experta en la toma de decisiones de la empresa y servir como un contrapeso a la dirección ejecutiva. Su misión es proporcionar una visión crítica y propositiva en la gobernanza corporativa y ayudar a garantizar que las decisiones se tomen en beneficio de los accionistas y grupos de interés de la organización.

La importancia de la compensación adecuada.

Si lo ponemos en palabras llanas, la compensación para el consejero independiente debe ser competitiva para atraer y retener consejeros de alto nivel que proporcionen suficiente valor en la toma de decisiones de la junta directiva de las empresas. La aportación de su experiencia y conocimientos en el proceso de asesoría a la empresa puede marcar la diferencia en la conducción al éxito a largo plazo de la organización. Al ser independiente limita la influencia de la vorágine de la operación diaria y les permite pensar de manera estratégica. Independientemente de que con frecuencia sus opiniones son divergentes de la dirección ejecutiva, son el mejor aliado de la dirección. Por tal, la compensación debe ser en reconocimiento a su papel de consejero.

Factores que influyen en la compensación del consejero independiente.

La compensación del consejero Profesional Independiente puede varias de empresa a empresa de acuerdo a la complejidad y tamaño de la empresa, el mercado y muchos otros factores:

1. Tamaño y complejidad de la empresa. Las empresas más grandes y complejas a menudo requieren mayor compromiso en tiempo y esfuerzo del consejero y consecuentemente mientras mayor sea el bagaje de conocimientos y experiencia, debe traducirse en una mayor compensación.

• Experiencia y conocimiento del consejero. El consejero con una experiencia excepcional en un campo en particular, conocimientos relevantes en un campo o industria o influencia en el mercado específico, pueden requerir compensaciones más elevadas.

• Las responsabilidades del consejero, las responsabilidades que se definan para el desempeño de papeles más activos, su participación en comités específicos como el comité de auditoría, influyen en la compensación correspondiente.   

• La competencia de Mercado también influye en la determinación de la compensación del consejero, ya que la práctica común en la compensación determina los balances en la compensación del consejero. Evidentemente a mayor conocimiento, experiencia y manejo de mercados puede ser mayor la compensación.

Para efecto de poder definir una compensación adecuada para el consejero profesional independiente la empresa tiene la opción de formar un comité de mejores prácticas para determinar la compensación adecuada de los consejeros profesionales independientes. Esta función puede recaer en la asamblea de accionistas o el comité de propietarios en donde se podrán aprovechar los siguientes consejos:

Mejores Prácticas para determinar la Compensación del Consejero Profesional Independiente.

1. Establecer un comité de Compensaciones a Consejeros, que puede depender de la junta directiva formada por consejeros y tendrá como objetivo definir y recomendar las compensaciones de los consejeros y evitar conflicto de intereses.
2. Establecer un sistema de Investigación sobre compensaciones a consejeros en empresas similares, considerando experiencia, conocimientos y mercado a que se enfocan.
3. Las compensaciones pueden contemplar una mezcla de valores, como efectivo, acciones de la empresa, opciones a largo plazo, etc. La mezcla de opciones puede alinear de mejor manera los intereses y objetivos del consejero.
4. Especificación de las Compensaciones de los consejeros, esto debe estar perfectamente claro en los informes anuales de la empresa. Es muy conveniente la transparencia en estas compensaciones para evitar suspicacias y mantener la confianza de accionistas, grupos de interés y quien esté interesado con intereses lícitos en la organización.

Es complejo definir un estándar en la forma de evaluar las compensaciones a los Consejeros Profesionales Independientes por las razones que hemos platicado, sin embargo, una opción es determinar cuáles son los objetivos de la organización, sus alcances y por ende definir el perfil del consejero profesional que se requiere. Una vez definido ello, la búsqueda de talento y la necesidad de atraer al individuo idóneo en conocimientos y experiencia hacen que la compensación sea un tema crítico para la empresa.

Encuentra más información sobre la compensación de Consejeros Profesionales Independientes en el 1er Estudio de Compensación de Consejeros Independientes en la siguiente liga:

1er Estudio de Compensación de Consejeros Independientes

En el  COLEGIO NACIONAL DE CONSEJEROS PROFESIONALES INDEPENDIENTES DE EMPRESAS contamos con la organización adecuada para atraer al consejero, capacitarlo y evaluarlo en beneficio de las organizaciones que nos consultan, podemos apoyar el proceso de toma de decisión en la selección del consejero idóneo y evaluar sus talentos para encontrar el personaje idóneo para tu empresa. Consúltanos, nuestra experiencia nos hace ser garante de la satisfacción de tus necesidades. Somos  COLEGIO NACIONAL DE CONSEJEROS PROFESIONALES INDEPENDIENTES DE EMPRESAS te esperamos.

La sustentabilidad es un tema que ha cobrado cada vez más relevancia en la sociedad actual. A medida que el mundo enfrenta desafíos ambientales, sociales y económicos, cada vez el sema es más apremiante, la necesidad de abordar estos problemas de manera integral se vuelve imperativa. En este contexto, las mesas redondas sobre sustentabilidad se han convertido en espacios cruciales para el diálogo y la colaboración entre los diversos actores, desde gobiernos y empresas hasta organizaciones no gubernamentales y la sociedad civil.

Contexto de la sustentabilidad.

Primeramente, tratemos de entender el contexto en el que se desarrolla la sustentabilidad. La sustentabilidad se refiere a la capacidad de mantener el equilibrio entre las necesidades presente y futuras, garantizando que no agotemos los recursos naturales, no comprometemos la calidad de vida de las generaciones venideras. Esto implica la consideración de tres pilares fundamentales: el ambiental, el social y el económico.

En el ámbito ambiental, enfrentamos desafíos como el cambio climático, la pérdida de biodiversidad y la contaminación. En el ámbito social, es crucial abordar cuestiones como la equidad, la pobreza y la justicia social. Y en el ámbito económico, debemos buscar un desarrollo que sea sostenible y no se base en la explotación desmedida de recursos naturales.

El Rol de las Mesas Redondas sobre Sustentabilidad.

Las mesas redondas sobre sustentabilidad son espacios de discusión y colaboración donde diversos actores se reúnen para abordar estos temas desafiantes. Estas reuniones pueden tener una amplia variedad de formatos, desde conferencias y paneles multidisciplinarios, hasta talleres interactivos y debates abiertos. La clave es que reúnen a personas con perspectivas diferentes, pero complementarias, lo que crea un ambiente propicio para la generación de soluciones innovadoras y sostenibles. 

Diálogo Multisectorial

Uno de los aspectos más valiosos de las mesas redondas sobre sustentabilidad es su capacidad para fomentar el diálogo multisectorial. En estos eventos, participan representantes de los gobiernos, empresas, organizaciones sin fines de lucro, académicos y la sociedad civil, así como organizaciones no gubernamentales. Cada uno de estos actores aporta su experiencia, conocimiento y perspectivas únicas para abordar los desafíos de la sustentabilidad.

El diálogo multisectorial es esencial porque los problemas de sustentabilidad son inherentes interdisciplinarios y no pueden resolverse de manera efectiva desde una sola perspectiva. Por ejemplo: para abordar el cambio climático, es necesario que los gobiernos establezcan políticas sólidas, que las empresas adopten prácticas sostenibles y la sociedad civil presione por acciones concretas. Las mesas redondas proporcionan el espacio donde estos actores pueden colaborar en la búsqueda de soluciones.

Compartir Conocimientos y Mejores Prácticas.

Otro beneficio de las mesas redondas sobre sustentabilidad es la oportunidad de compartir conocimientos y mejores prácticas en experiencia propias. En estos eventos los participantes pueden aprender de las experiencias de otros y obtener información sobre enfoques exitosos para abordar los desafíos de la sustentabilidad. El conocimiento compartido, las mejores prácticas y los casos de éxito se amalgaman para obtener ideas y criterios generales que ayuden a afrontar estos desafíos.

Ejemplos existen que se comparten, como el caso de empresas que han implementado exitosamente prácticas de producción sostenible que pueden compartir sus métodos y resultados con otras empresas que buscan hacer lo mismo, pero no han descubierto la forma de hacerlo. Del mismo modo un gobierno que ha desarrollado políticas efectivas para la conservación de la biodiversidad, puede compartir su enfoque con otros países que enfrentan desafíos similares que hoy en día son muy comunes. Este intercambio de conocimiento acelera el progreso hacia un futuro sostenible.

Construcción de Consensos y Compromisos

Las mesas redondas sobre sustentabilidad ofrecen una gran oportunidad para la construcción de consensos y compromisos. A medida que los participantes discuten los desafíos y soluciones, pueden identificar áreas en las que están de acuerdo y desarrollar un compromiso común para abordar los problemas.

Este consenso es fundamental para la implementación efectiva de soluciones de sustentabilidad. Cuando gobiernos, empresas y sociedad civil están alineados en busca del mismo objetivo y acciones, se pueden lograr avances significativos. Además, el compromiso generado en estas mesas redondas a menudo se traduce en acciones concretas, como la adopción de políticas, la inversión en tecnologías limpias o la participación en proyectos de conservación y protección a la biodiversidad.

Es una práctica en donde todos los participantes ganan, el principio en las mesas redondas sobre sustentabilidad es ganar – ganar.  Todos los participantes ofrecen sus experiencias, todos obtienen conocimientos, todos adoptan acuerdos en cuanto a soluciones en pro de la sustentabilidad. En EL COLEGIO NACIONAL DE CONSEJEROS PROFESIONALES INDEPENDIENTES DE EMPRESAS. Promovemos las mejores prácticas para integrar soluciones de sustentabilidad para las empresas. Consúltanos como el COLEGIO NACIONAL DE CONSEJEROS PROFESIONALES INDEPENDIENTES DE EMPRESAS.

La Cultura Organizacional es un componente esencial en la empresa, que define la identidad, los valores y las prácticas naturales de la misma. Es un sistema de creencias compartidas, normas y comportamientos que influyen en la forma en que los empleados se relacionan entre sí y con los stakeholders externos. La cultura no solo afecta el ambiente de trabajo, sino que también juega un papel importante en el éxito a largo plazo de la organización.

El papel del Consejo en la Supervisión de la Cultura Organizacional se convierte en determinante.

El Consejo de Administración es el órgano supremo de la organización y su función principal es proteger los intereses de los accionistas y stakeholders. Aunque tradicionalmente el enfoque del Consejo se centra principalmente en los aspectos financieros o estratégicos, en la última década se ha producido un cambio significativo hacia una mayor atención hacia la Cultura Organizacional, que finalmente representa un elemento estratégico.

El objetivo del Consejo en la Supervisión de la Cultura Organizacional es asegurarse de que la cultura de la empresa sea congruente con los valores declarados y objetivos estratégicos. Algunas de las funciones específicas que realiza el consejo en este ámbito son:

1. Establecer y promover los valores corporativos, por lo que el consejo debe trabajar en colaboración con la alta dirección para definir los valores fundamentales y asegurarse que estén alineados con su visión y misión.
2. Supervisar el liderazgo ejecutivo, que juega un papel fundamental en la formación y difusión de la Cultura. El consejo debe evaluar y respaldar a los líderes que promuevan una cultura positiva y coherente.
3. Establecer métricas para identificar la Cultura Organizacional, aún cuando es un concepto intangible, se puede medir por medio de indicadores clave para evaluar la salud y efectividad de la Cultura. Al tener cada empresa sus propios conceptos de Cultura Organizacional, el consejo de cada empresa debe encontrar la forma de establecer estas métricas de evaluación propias.
4.  Evaluar los riesgos Culturales que pueden identificar una cultura inapropiada con los consecuentes riesgos que impactarán a la empresa. El consejo deberá identificar y abordar estos riesgos, especialmente aquellos que podrían afectar negativamente la reputación y sostenibilidad de la organización.
5. Promover la ética y responsabilidad social es otra función importante de la supervisión para fomentar la ética principalmente. El consejo tiene un papel vital en establecer un tono ético y profesional desde la cúpula y organizar que la empresa opere de manera responsable y sostenible.
6. Supervisar el cumplimiento de la cultura asegurándose que la Cultura Organizacional permee y se practique a todos los niveles de la empresa y que no haya brechas entre los valores declarados y las acciones reales que se practican.
7. Fomentar la transparencia y rendición de cuentas también debe ser supervisada por el Consejo, esta transparencia es fundamental para construir la confianza entre los empleados y otros stakeholders. Se deben establecer mecanismos para garantizar la transparencia en la comunicación y la responsabilidad por los resultados.  

Temas como el Objetivo del Consejo en la Supervisión de la Cultura Organizacional son críticos en el establecimiento de la Gobernanza Corporativa.

El Consejo de Administración juega un papel central en garantizar el establecimiento de una cultura sostenible que promueva los valores corporativos, el liderazgo ejecutivo, métricas de cultura, evaluar riesgos culturales y fomentar la ética y la transparencia.

Al lograr una Cultura Organizacional sana se impulsa el éxito a largo plazo de la empresa, aspecto en el que se tiene especial cuidado en los programas del COLEGIO NACIONAL DE CONSEJEROS PROFESIONALES INDEPENDIENTES DE EMPRESAS (CNCPIE), en donde nuestros consejeros enfatizan la Cultura Organizacional como elemento de la Gobernanza Corporativa.

ANDREA FONSERRADA. Presidenta de The Boston Center.

REGINA GUZMÁN – Vicepresidenta de desarrollo de nuevos negocios de The Boston Center.

Iniciemos por definir que el “LA DIVERSIDAD”: Es la diferencia o distinción que existe entre personas, animales o cosas con respecto a un grupo específico. El término es muy complejo, porque no es lo mismo la diversidad étnica en Sudáfrica que en Inglaterra, o la diversidad religiosa en Irán o en Italia, etc. Es difícil definirlo genéricamente, pero lo enfocamos estrictamente a nuestro medio ambiente en México.  

No es lo mismo Diversidad que Inclusión. El paso posterior a la Diversidad es la Inclusión y esto es aceptar la paridad de beneficios y prestaciones de los otros grupos. Hacer que el individuo (hombre o mujer) se sienta incluido, escuchado y con los mismos derechos que sus pares, eso es inclusión.

La Diversidad si no está acompañada del tema de la Inclusión, no funciona. Podemos intentar tener Diversidad contratando discapacitados, pero si los aislamos socialmente en función de su incapacidad, no estamos siendo Incluyentes y no funciona.

Formas de no Inclusión o discriminación

Discriminación hacia los jóvenes. Hoy el 75% de la fuerza laboral son millennials, sin embargo, las generaciones anteriores los discriminan porque no tienen el conocimiento, la experiencia, etc., sin embargo, ellos tienen la necesidad de innovar, la creatividad y la generación de cambios. Características que pueden ser de gran utilidad para la empresa.  

Discriminación hacia la mujer. Otra forma de discriminación es hacia la mujer, sobre todo en etapa reproductiva, o por la fragilidad que no puede tener labores para hombres como la minería, o por ser mujer, o porque es mayor de 36 años (etapa laboral agotada), o por estereotipos de trabajo como “solo pueden ser costureras”.

Discriminación en Consejos de Administración hacia la mujer. Si nos referimos a los Consejos de Administración, las oportunidades para la mujer son limitadas. En América Latina, Colombia es el país con más inclusión femenina en los consejos de administración con un 20% de mujeres, en México se cuenta solo con el 9% de mujeres.   

Brecha Salarial. La brecha salarial es otro tema, la mujer tiene menos beneficios que el hombre. Una mujer recibe salarialmente en promedio 15% menos que el hombre a nivel mundial y en particular en México esa brecha salarial está entre un 27% y 30%. La brecha salarial entre hombre y mujer representa un impuesto para la mujer, que además de ser más eficiente en su trabajo, tiene este impuesto.

Otras formas de diversidad que debemos considerar son gente con capacidades diferentes, motriz, visual, auditiva, vejez, preferencia sexual, religiosa, de estudios, de etnia, estatus social, etc. sobre las que debemos considerar estrategias adecuadas.

Estrategias que deben tener las empresas para manejar la Diversidad:

• Incluir protocolos de Diversidad en las políticas de reclutamiento y selección de personal
• Incluir políticas de Diversidad en planes de vida y carrera dentro de la empresa
• Mecanismos de denuncia en defensa de las minorías
• Protocolos de atención.
• Planes de capacitación y sensibilización

Impacto de la Diversidad e Inclusión en las Organizaciones.

• Las empresas con mayor Diversidad son más innovadoras, creativas y rentables. Adicionalmente tienen menos rotación de personal y un alto sentido de pertenencia.
• Mc Kenzie comenta: «Las empresas que cuentan con mayor diversidad de género en su equipo ejecutivo pueden tener un 25% más de rentabilidad que las que no lo tienen”.
• El alto sentido de pertenencia se ha ligado a un incremento hasta de un 56% en rendimiento laboral y reducción del 50% de rotación de personal. También se ha reducido en un 75% las faltas por enfermedad. 

En el Colegio Nacional de Consejeros Profesionales Independientes cuidamos y mantenemos procesos de diversidad. Visítanos en www.cncpie.org

En el proceso de desarrollo de la administración de una empresa, se integraban solamente hombres y sobre todo en el Consejo de Administración. Ahora con la inclusión femenina en los consejos de administración, las organizaciones se han dado cuenta de que la empresa había limitado a la mujer en los consejos de administración y había perdido grandes ventajas ya que la mujer aporta una visión diferente, objetiva e innovadora. Idea con la cual coinciden muchos expertos.

La inclusión de la mujer en el Consejo de Administración, asegura una visión diferente a la de los hombres en pensamiento y acciones, y esta diversidad en la administración genera innovación, diferentes alternativas en la operación y conducción y la posibilidad de llegar a mejores conclusiones en beneficio de la empresa. Se ha visto que empresas en que los consejos de administración incluyen mujeres, han tenido rendimientos superiores al 14% en su ingreso neto. Esta nueva inclusión ha logrado que, la visión del consejero con más influencia que hace prevalecer su opinión, sea matizada por la mujer en el consejo de administración, evidentemente en favor de aumentar el valor para los accionistas.

La participación de la mujer en el consejo de administración de las empresas aún es muy reducida. Instituciones como el “Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección” del “Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresas” (IPADE), reconocen que la participación de la mujer en el consejo de Administración de las Empresas en menor al 10% lo cual aún es muy bajo, sin embargo, el crecimiento neto del ingreso de las empresas ha sido aproximadamente del 14% como ya lo habíamos mencionado mientras que las empresas con consejos de administración exclusivamente incluyendo hombres crecieron el 10% en promedio. 

CONDICIONES DE LA PRESENCIA DE LA MUJER EN EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

La presencia de la mujer en un Consejo de Administración debe corresponder a su talento, conocimientos y experiencia.

La mujer no debe esperar la oportunidad de estar en el Consejo de Administración por medio de cubrir una cuota de equidad de género.

La mujer debe demostrar en el Consejo de Administración su valía y el porqué está en ese puesto, debiendo mostrar resultados superiores a los normales.

La mujer en el Consejo de Administración por condición y diferencia cultural, tiene una visión diferente a la de los hombres y el resultado es enriquecer la discusión, soluciones y resultados.

Bajo estas premisas la mujer tiene acciones muy importantes en el consejo de Administración que definiremos como:

EL ROL DE LA MUJER EN EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN  

• Participar en fijar la estrategia corporativa que incluya la sustentabilidad y la inclusión de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres.
• Participar en la formación del Consejo de Administración vigilando la inclusión de la mujer bajo la estafeta de sus merecimientos.
• Participar en la toma de decisiones importantes en materia de inversiones, ventas de activos y fusiones o adquisiciones exponiendo la diversidad de su opinión en su caso.
• Participar en la política de retribuciones y la equidad para mujeres y hombres en el Consejo de Administración y en la operación de la empresa.
• Participar en la evaluación de resultados de la empresa incluyendo sustentabilidad y equidad.
• Participar en la definición de estrategias de digitalización de la empresa.
• Participar en el proceso de organización de la empresa y la inclusión de la mujer en el cuadro directivo excluyendo la visión de cuotas de género.

POR QUÉ ELEGIR UNA MUJER EN EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.

Mostramos aquí algunas de las razones por las que se debe incluir una mujer en el consejo de administración de la empresa:

1. La mujer es el catalizador para reforzar las competencias y los conocimientos del consejo.
2. Se incorporan formas de pensar con perspectivas diferentes en el Consejo de Administración que pueden ser muy productivas.
3. Formas de pensar diversas fortalecen los procesos de administración de la empresa.
4. La mujer tiene mejor identificación con los conceptos de Sustentabilidad y de los que es una empresa Socialmente Responsable, lo cual puede ayudar a formar acciones en este sentido.

No ha sido fácil para la mujer penetrar en el mundo reservado para los hombres, sin embargo la estructura mental y de solución de conflictos ha logrado que la mujer permee en las organizaciones y aún cuando la penetración es muy limitada en los Consejos de Administración, poco a poco lo han estado logrando con mucho éxito. En El Colegio Nacional de Consejeros Profesionales Independientes de Empresas hemos apoyado esta inclusión pensando que hemos desaprovechado un gran potencial en apoyo de las empresas. Más información se puede obtener en nuestro sitio del Consejo Nacional de Consejeros Profesionales Independientes de Empresa.